Bonjour et bienvenue

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2017 > Le gouvernement, l'emploi et moi et moi et moi ?



De 2012 
Louis Gallois remet le pacte pour la compétitivité et l'industrie française 
au 1er ministre Jean-Marc Ayrault 
sous la présidence de François Hollande :

BFM
A 2017 avec le billet du jour de Nicole Ferroni 
France Inter.



A l'Emploi :

Radio Sputnik
Youtube


A l'entrepreneuriat ?


Digital Labour



Au chômage?

Le travail, c'est fini ! Reportage choc 2016


Et moi et moi et moi


Bonne année 2017 
à vous, à vous, à vous, ...

Evaluation de la formation : Compétences ou Performance ?


Bonjour Agent M
Heureux d’être parmi vous.
Vous êtes curieux des liens entre compétences et performance ?


 
Dans la vidéo Madame Pi et l'agent M Sébastien échangent sur l'efficacité cognitive et le jugement social.  Ce dessin vous permettra de mieux visualiser les lieux de la compétence et de la performance.

La compétence : L'interface entre l'individu et ses environnements


Comment allez-vous intégrer ces deux nouvelles connaissances dans votre matrice de l'excellence?

Pour mieux vous situer dans votre apprentissage, quelques secrets de réussite

 



$Merci de votre attention

Evaluation de la formation : Echec au Roi



Un silence prudent est le sanctuaire sacré de la sagesse du monde
Agent M Niveau 8



Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver ici.

Vous venez de terminer votre formation et vous venez calculer les bénéfices de votre retour sur investissement, le fameux ROI ?
L'admiration des gens pour la nouveauté est ce qui accroit la valeur de nombreux succès. 




Souvenez-vous, nous étions au 4e siècle avant J-C, Marvinius 1er expliquait déjà aux premiers agents les plébéiens les vertus du sophisme et de la maïeutique. Et comme à mon habitude, je dormais déjà en formation. Vous m'avez reconnu ? en bleu

Marvinius 1er 4e Siècle avant J-C

En 2015, cela n'a guère changé avec le numérique. Enfin si l'on regarde toujours d'aussi loin. Le sage est toujours sur l'estrade mais de plus près et encore de plus près quelque chose à déjà commencé à changer, aucun bleu ne dort

Les participants sont placés en cercle reliés à l'Agent Master 2015 et tous sont en bleu.
Prenez place


Hasard du calendrier ou non ?
Le nombre de billets proposés sur les réseaux professionnels sur l'évaluation de la formation, des Moocs et le calcul du retour sur investissement connait un fort développement et avec l'actualité sur la formation professionnelle, cela questionne autant les professionnels du conseil et de la formation, les entreprises et bien entendu les agents  M.
 
En pleine crise de l'emploi, la formation présente de nombreux avantages aussi bien pour faire baisser les statistiques de la catégorie A des demandeurs d'emploi que pour adapter les chômeurs aux postes de travail, sans oublier de participer au développement de l'avantage concurrentiel en renforçant les expertises de routine et développant celles d'adaptation
 
Pourtant des réalités contradictoires cohabitent 
 
Le site Miroir Social, : La formation continue : Le Syntec refuse "trop" de mutualisation. Une question est posée clairement :

"Il est évident pour le patronat que la mutualisation de la formation continue n'est pas une priorité. Il préfère développer la flexibilité des salariés, la formation n'étant qu'au service de cet objectif."

"J'ai testé les 4  Mooc du Pôle Emploi, c'est pas mal du tout"
L'Express




A une époque, où il faut rentabiliser chaque geste,  la question du retour sur investissement intéresse et interroge tous les décideurs.  la vidéo de Jean-François Roussel, MBA, Ph. D, CRHA, professeur, gestion de la formation, faculté d'éducation, Université de Sherbrook où il explique qu'à peine 20% des activités de formation obtiennent des résultats mesurables et durables. Il développe les concepts du transfert d'apprentissage et des pistes de solutions pour les améliorer avec la prise en compte de   3 dimensions :
 
La première dimension avec :
  • L'apprenant Caractéristiques individuelles et motivation
  • Les méthodes pédagogiques déployées
  • Le soutien dans l'environnement de travail
La seconde dimension avec :
  • Le transfert rapproché et  éloigné avec ses méthodes pédagogiques spécifiques. 
Cela est à mettre en lien avec les travaux sur la mémoire à long terme et à court terme. Pour cela vous pouvez lire la théorie neuronale de Fridtjiof Nansen.
 
La troisième dimension avec :
  • Le copying et l'adaptif et les postures du formateur.

 
Avant d'envoyer un participant en formation, il faut déterminer avec soin la qualité de son travail pour identifier les leviers à actionner afin d'atteindre le résultat désiré.



Mais, le monde du travail évolue de plus en plus, les organisations se structurent différemment. Des unités de business, nous passons à des unités fonctionnelles, le knowledge management et le cloud computing dans une économie globalisée assouplissent les hiérarchies et transforment durablement les compétences et valeurs exigées pour exceller dans une mission. Les technologies deviennent hybrides comme le rôle des managers et des salariés. La conduite de projets, la polyvalence, les différences interculturelles, les évolutions informatiques et les demandes individuelles de reconnaissance modifient les demandes de formation.
 
Une méthode d'évaluation aussi perfectionnée soit-elle mesure un environnement donné et de préférence statique. Même si la technologie permet de créer des systèmes d'évaluation d'environnement dynamique, l'homme n'est pas une somme de compétences mais un tout.

Autrement exprimé : Ce n'est pas parce que vous connaissez tout le séquençage ADN d'un chat que vous savez pourquoi il miaule.

Une entreprise qui fut leader sur son marché s'interrogeait sur le pourquoi de sa chute et continue de s'interroger d'ailleurs. A mon niveau quand je suis arrivé dans l'entreprise pour reprendre en main le service formation, ma surprise fût de taille, les formateurs renseignaient 10 caractéristiques des apprenants en fin de journée en se basant sur leur mémoire. Sachant que les groupes variaient de 10 à 15 personnes et la pédagogie était à dominante magistrale. Voyez-vous le gag de la validité des caractéristiques renseignées et de l'impact sur l'embauche des salariés à l'issue de la formation ? De même dans le cadre des formations continues, imaginez également l'impact sur les évolutions de carrières ?

De plus, c'est oublier le mouvement brownien que nous avions évoqué dans le billet sur le management des rythmes de l'entreprise ou de manière plus ludique les bienfaits de la procrastination pour la créativité qui vous a passionné dans le billet Quand la page blanche est créative.
 
I'm here
 
Avec le développement du Social Learning, comment mesurer le ratio bénéfices / Prix d'une action de formation qui est désormais intégrée à un mode de travail collaboratif ?
 
Comment calculer le retour sur Investissement d'une expédition d'apprentissage qui a autant pour objectif de faire découvrir de nouveaux horizons que de permettre l'acquisition de nouvelles compétences, de perfectionner des savoirs-faire ou d'améliorer les comportements professionnels attendus et exigés par un travail de formation et d'accompagnement en situation réelle ?



Emploi : La période d'essai

Le contrat de travail vient d'être signé ?

C'est fait, vous êtes un agent M Heureux ?
Il s'agit maintenant de confirmer l'avis du chargé  de recrutement et du management. Vous devez réussir votre période d'essai.

Vous souhaitez faire une bonne impression ?

Vous devez rapidement connaître le travail à faire et les comportements attendus pour réussir. La connaissance des produits et services de l'entreprise ainsi qu'une bonne entente avec vos nouveaux collègues sont déterminantes.
 
Comment prendre place 
et 
montrer votre sens de l'initiative ?
 


 

Les conseils


Indépendamment que vous soyez

  1. junior sur le poste indépendamment de votre âge 
  2. confirmé sur le poste
 votre priorité doit se porter sur 2 axes :
  1. Les compétences à mobiliser
  2. Les comportements professionnels attendus

Demandez systématiquement à votre management ce qu'il attend de vous concrètement en terme de missions. Où vous pouvez trouver la documentation de l'entreprise ou le manuel qualité?
Il s'agit de mettre en place des objectifs hebdomadaires.


En cas de différences sur la méthode de travail à privilégier. N'hésitez pas à demander des objectifs clairs en terme de délais pour planifier au mieux votre travail et améliorer la qualité de votre apprentissage et de votre intégration.
 
Qu'est-ce qui motive un manager 
à renouveler la période d'essai ?
 
La qualité dans l'entreprise est plus un discours qu'une réalité et  il n'a pas pris le temps de vous suivre les premiers mois. Le management use de la possibilité de renouveler la période d'essai. Bienvenue dans le monde réel et ses imperfections humaines.
Votre performance n'est pas au rendez-vous, toutefois le manager estime que vous allez continuer de progresser grâce à votre comportement professionnel positif. Toujours à l'écoute, à vouloir vous informer et à apprendre.
Vous êtes capable d'entendre les remarques qui vous sont faites et vous acceptez de vous remettre en question même quand vous avez raison.
De plus, depuis votre premier jour, vous avez gagné en rapidité. 
Votre capacité à vous adapter aux aléas et aux personnages les plus pittoresques de l'entreprise font de vous une personne appréciée.
 

Évidemment, les rumeurs à la machine à café et l'inutilité de certaines activités vous interrogent tout comme l'absence de certaines informations et des conditions de travail qui pourraient être bien meilleures.

Toutefois est-ce que toutes les vérités sont bonnes à dire quand il est question de signer la fin de votre période d'essai ?

Vos droits.Service-Public.fr
Merci de votre attention


Formation : Evaluation et Relation de service

Bonjour Agent M

Félicitations ! Votre venue était classée dans les sphères de l'inattendu.

Découvrez quels sont les liens entre Formation - Évaluation - Service 


Après avoir discuté sur le concept de compétences et son instrumentalisation par le management de l'entreprise, après avoir fait le tour des failles et des limites des systèmes d'évaluation de la formation comme instrument de l'activité professionnelle, la question débattue est comment évaluer pour être dans une relation de service avec les participants, ce qui est encore différent de penser l'évaluation comme un service.

L'évaluation de la formation : La pose du cadre

- Comment ça ! Tu n'évalues pas les formations que tu achètes ?
- Non, ce n'est pas utile.
- Comment détermines-tu le retour sur investissement ?
- J'oubliais que tu étais gestionnaire. Pour voir plus loin, on ne fait pas pire...
Ça te dirait pas de lever la tête pour une fois ?




Entre le management des personnes, des organisations et de l'innovation, nos amis les gestionnaires sont partout à rôder, à conseiller, à diriger. Après avoir détruit les capacités d'innovation des États-Unis, les voilà qu'ils débarquent en France et tentent d'investir le domaine de la formation professionnelle avec une multitude d'outils. Leurs croyances comme quoi leurs outils amènent à un bon, voire à un excellent résultat indépendamment de l'homme sont tout simplement hallucinantes. Un peu comme si nous disions la graphologie 3.0 révolutionne le recrutement d'aujourd'hui et demain. Ils sont entrain de se faire bouffer par les statistiques. Faut dire qu'il est de plus en plus difficile d'y échapper. Elles sont partout à portée de clics et dans leurs sillons, la promesse d'un avenir plus heureux avec prédictibilité, Ol----é  !
 
Avec les solutions de formation comme l'apprentissage à distance, nous n'avons jamais autant disposé de statistiques de consultation, de suivi, d'état d'avancement, d'intérêt, de partage, des canaux préférés (web, web-mobile, ...). Nous pouvons même en fonction d'un canevas à base de tests et de quizz générer des parcours d'apprentissage spécifiques à l'individu pour qu'il développe, renforce ses capacités afin d'avoir d'excellentes réalisations effectives.
 
Il s'agit alors de créer des outils toujours plus économiques pour augmenter le retour sur investissement. Faisons plus avec toujours moins, le leitmotiv des grands inquisiteurs du Command & Control.
 
Et, si nous en finissions avec l'évaluation de la formation ou comment mettre en place une solution de formation réellement performante ?
 
Les déterminants à considérer selon la matrice de Wittorski

 
Processus de développement des compétences Logique de l'action
Par action tâtonnante, par imprégnation
Logique Réflexion-Action
Par interactions, action-réflexion sur l'action
Logique Réflexion sur l'action
Par réflexion rétrospective sur l'action
Logique de réflexion pour l'action
Par réflexion anticipation sur l'action
Logique d'assimilation
Par transmission contrôlée du savoir
 
Formes dominantes de l'organisation du travail Taylorienne
Certification qualité
Équipes autonomes, travail collectif en mode projet Groupes participatifs Travail collectif, équipes autonomes et groupes participatif Formation
Exemples Reproduire  un savoir-faire observé Réaliser un nouveau travail à plusieurs Écrire sur une pratique ou décrire son travail Participer à un workshop qualité Assister à un cours, lire un ouvrage

La compétence en entreprise : Instrument ou instrumentalisation ?


Evaluation de la formation : D'autres questions



Sur l'excellent site Miroir Social, un billet instructif La formation continue : Syntec refuse "trop" de mutualisation où une question est posée clairement :
 
"Il est évident pour le patronat que la mutualisation de la formation continue n'est pas une priorité. Il préfère développer la flexibilité des salariés, la formation n'étant qu'au service de cet objectif."
 
Pour les fils de la finance et de la rationalisation, la formation doit être industrialisée et modélisée pour identifier tous les dysfonctionnements et proposer une solution idéale. Ils oublieront les travaux de Bateson sur la modélisation de l'excellence et ses limites.
 
A une époque, où il faut rentabiliser chaque geste, nous comprenons parfaitement au sein de Code 7H99 que la question du retour sur investissement intéresse et interroge tous les décideurs.
 
Nous pouvons aussi visionner la vidéo de Jean-François Roussel, MBA, Ph. D, CRHA, professeur, gestion de la formation, faculté d'éducation, Université de Sherbrook où il explique qu'à peine 20% des activités de formation obtiennent des résultats mesurables et durables. Ce n'est pas sans nous rappeler la loi des 80 / 20 de Pareto. Pour cela, il développe les concepts du transfert d'apprentissage et des pistes de solutions pour les améliorer avec la prise en compte de   3 dimensions :
 
  • La première dimension avec :
L'apprenant Caractéristiques individuelles et motivation
Les méthodes pédagogiques déployées
Le soutien dans l'environnement de travail  
  • La seconde dimension avec :
Le transfert rapproché et  éloigné avec ses méthodes pédagogiques spécifiques. Cela est à mettre en lien avec les travaux sur la mémoire à long terme et à court terme. Pour cela vous pouvez lire la théorie neuronale de Fridtjiof Nansen.
 
  • La troisième dimension avec :
Le copying et l'adaptif et les postures du formateur.
Et, si nous prenions de la hauteur ?
Avant d'envoyer un participant en formation, il faut déterminer avec soin la qualité de son travail pour identifier les leviers à actionner afin d'atteindre le résultat désiré.

Mais, le monde du travail évolue de plus en plus, les organisations se structurent différemment. Des unités de business, nous passons à des unités fonctionnelles, le knowledge management et le cloud computing dans une économie globalisée assouplissent les hiérarchies et transforment durablement les compétences et valeurs exigées pour exceller dans une mission. Les technologies deviennent hybrides comme le rôle des managers et des salariés. La conduite de projets, la polyvalence, les différences interculturelles, les évolutions informatiques et les demandes individuelles de reconnaissance modifient les demandes de formation.
 
Une méthode d'évaluation aussi perfectionnée soit-elle mesure un environnement donné et de préférence statique. Même si la technologie permet de créer des systèmes d'évaluation d'environnement dynamique, l'homme n'est pas une somme de compétences mais un tout. C'est oublier le mouvement brownien que nous avions évoqué dans le billet sur le management des rythmes de l'entreprise ou de manière plus ludique les bienfaits de la procrastination pour la créativité.
 
Une question nous perturbe et demeure en suspend...
 
Avec le développement du Social Learning, comment mesurer le ratio bénéfices / Prix d'une action de formation qui est désormais intégrée à un mode de travail collaboratif ? 

Comment calculer le retour sur Investissement d'une expédition d'apprentissage qui a autant pour objectif de faire découvrir de nouveaux horizons que de permettre l'acquisition de nouvelles compétences, de perfectionner des savoir-faire ou d'améliorer les comportements professionnels attendus et exigés par un travail de formation et d'accompagnement en situation réelle ?

Evaluation de la formation : Le social learning


A peine sensibilisé au E-learning formation à distance - Le CNED a plus de 50 ans, que le M-Learning faisait son apparition avec des modules de formation accessibles depuis un téléphone portable.
A peine le M-Learning a connu son développement que le Blended-Learning détrôna le E-Learning grâce à cette combinaison à l'efficacité redoutable, des pré-requis et apprentissages en ligne avec l'acquisition de connaissances et le développement ou perfectionnement des compétences en salle.
A peine le Blend-Learning fait son entrée remarquée dans les entreprises qu'il est déjà mis à mal avec le Social Learning
Nous vivons dans un monde qui change chaque jour plus vite. Avant de détailler le Social Learning, nous pouvons déjà faire un premier constat, nous devenons des éternels débutants, des individus qui sont toujours en phase d'apprentissage face aux mutations de plus en plus rapides

D'où une première nécessité, celle de se créer des conditions confortables d'apprentissage

 
Le social Learning ?
 
Une conséquence des évolutions des organisations des sociétés.
Au cas où vous n'auriez pas lu De la caisse enregistreuse à l'entreprise apprenante   et Micro-crédit & Management , quelques rappels  :
Des informations tangibles Bases de données, documentations internes aux compétences intangibles Connaissances et savoirs-faire, la création de valeur est la nouvelle richesse des entreprises. La valorisation du capital immatériel associée à un management des savoirs permettent  de construire les compétences collectives et individuelles indispensables aux stratégies de croissance.
Les différentes générations au travail nécessitent des solutions adaptées, personnalisées et le développement des réseaux sociaux au sein des entreprises pour redonner du sens bousculent l'accès au savoir et le management des connaissances et compétences.
De nouveaux outils ont fait leur apparition, des solutions hybrides nommées également innovation de la rupture au lieu d'une innovation incrémentale. 

Evaluation de la formation : Les méthodes pédagogiques


La question du jour pour déterminer s'il est bénéfique d'évaluer la formation et si oui dans quelles conditions de réussite : 
 
Quelles sont les différentes méthodes pédagogiques
utilisées aujourd'hui pour
renforcer l'expertise et
développer de nouvelles capacités ?
 
Afin d'illustrer au mieux les différentes méthodes pédagogiques, prenons une situation réelle.
 
L'entreprise Service Plus a longtemps privilégié l'axe organisationnel pour atteindre ses objectifs. La culture du résultat et la pression du chiffre ont cependant occasionné quelques dommages collatéraux. Le nombre de tentatives de suicide dans l'entreprise se maintient au dessus de la moyenne nationale et le turn-over des salariés génère des frais de formation qui amputent les budgets d'accompagnement du Pôle Innovation & Performance.
 
Pour remédier à cela, le dirigeant convoque une réunion extra-ordinaire avec Michel, le nouveau DRH. A l'issue, il est décide de mettre en place une action pour développer l'axe relationnel dans l'entreprise. Ensemble, ils contactent différentes sociétés de conseil et de formation et reçoivent les propositions suivantes :
 
Proposition de solutions
A
B C
 
Étude sur site


 
 
Questionnaires en ligne
 
 
Interviews en face à face
 
 
Interviews téléphoniques
 
 
Convention
7 H
 
 
Culture et valeurs de l'entreprise
 
Session de formation
 
 
Le management relationnel
 
Séquence de formation 
(Extrait)
 
Fédérer les collaborateurs
 
  A B C
Objectifs
Maitriser les enjeux
 
Prendre conscience des spécificités du management relationnel
 
Améliorer les prises de décision
Comprendre les facteurs de la motivation
 
Les fonctions du management
 
La communication verbale et non verbale
Identifier les zones de convergences
 
Responsabiliser les parties prenantes
 
Oser dire et Faire
 
 
Méthodes
Interrogative :
Des sous-groupes réalisent une présentation journalistique
 
Active et interrogative :
Brainstorming et cartes heuristiques (Mind Mapping)
 
Ludique :
l'île déserte
Affirmative :
Exposé magistral
 
Active :
Brainstorming
 
Ludique :
Les attitudes en face à face
 
 
Interrogative :
Étude de cas
 
Formative  :
Mise en situation
 
Affirmative :
Théories et fiches pratiques
Suivi - Coaching Coaching de proximité Atelier de bonnes pratiques
 
Séance individuelle de coaching
Évaluation 360 °
 
Atelier de bonnes pratiques
 
Coaching à distance
Budget prévisionnel Questionnaire en ligne
29,90 € HT par questionnaire
 
Convention 
1000 € HT/j par consultant
 
Session de formation
800 € HT par journée
 
Suivi - Coaching
400 € HT par journée
 
Livrables pédagogiques 
150 € HT par personne
 
Interview en face à face
500 € HT par journée
 
Convention
800 € HT:J par consultant
 
Session de formation
1200 € HT par journée
 
Suivi - Coaching
500 € HT par 1/2 journée
 
Livrables pédagogiques
49 € HT par personne
Interviews téléphonique / 360 °
99 € HT par personne
 
Convention
99 € HT par personne
 
Session de formation / atelier
99 € HT par personne
 
Suivi hebdomadaire du plan d'actions
99 € HT par personne
 
Fiches Outils 2.0 - Mémo
99 € HT
 
A votre avis, quelles sont les conditions à intégrer dans le contrat entre l'entreprise Service Plus et l'un de ces prestataires pour mieux évaluer le retour sur investissement de cette action programmée ?
 
Vos questions, commentaires, remarques font la qualité des formations

Evaluation de la formation : les scenarii pédagogiques

Aujourd'hui, analyse comparée des solutions de formation : L'étude des scénarii
 
L'entreprise Service Plus souhaite augmenter ses ventes. Pour ce faire, elle a déjà mis en place un service commercial à distance qui gère tous les canaux de communication clients Mails - Réseaux sociaux - Téléphone - Boutiques.
 
Or, le dirigeant vient de lire une étude sur le blog d'un consultant en e-business et e-marketing  Jean-Nicolas Reyt où seulement 33% des entreprises transforment leur offre suite aux demandes des clients sur les média sociaux. Ce dernier souhaite que son entreprise soit en complète phase avec les demandes clients, Il communique déjà sur l'offre modulaire de ces services, toutefois il décide de contacter différentes sociétés de conseil et de formation pour mettre en place une solution de développement de la performance par une meilleure prise en compte des désirs des clients.
 
Étudions les solutions proposées pour déterminer quelles solutions d'évaluation du ROI sont à mettre en place.
 
La société A est spécialisée en développement commercial, la formation n'est pas son activité principale. Toutefois, comme tous ses salariés sont issus de la vente, ils ont une fine connaissance du secteur et la formation représente la part la plus importante de leur chiffre d'affaires.
 
La société B est spécialisée dans la formation. Elle recrute uniquement des diplômés titulaires d'un master ou d'un doctorat. Sa spécialité est l'ingénierie pédagogique et elle intervient dans tous les secteurs.
 
La société C accompagne les entreprises pour de meilleures performances. Composée d'experts provenant de différents univers (Métiers - RH - Créatifs), elles proposent des solutions à la carte en fonction du budget du client.
 
Etapes de la proposition
A
Spécialiste de la vente
Multi-compétences
B
Spécialiste de la formation
Multi-secteurs
C
Multi-compétences
Multi-secteurs
Analyse de l'existant Etude en présentiel du service client Interviews par téléphone et en présentiel des collaborateurs Appels Mystères + Interview en visio-conférence des collaborateurs et du management  
Elaboration de la proposition Validation des objectifs de la direction Validation des objectifs de la direction et des collaborateurs Détermination de la convergence des objectifs de la direction et des collaborateurs
Solution proposée Formation + Accompagnement terrain Formation + suivi à 1 et 3 mois avec piqûres de rappel Expedition learning + Accompagnement de proximité pendant 6 mois
Programme pédagogique A destination des collaborateurs


Les avantages et inconvénients de la vente sur les réseaux sociaux
 
Les étapes de la vente
 
La gestion des réclamations
 
Le reporting client
 
Le retour d'informations à la chaine hierarchique
 
Accompagnement
 
Coaching en présentiel 1/2 journée par semaine le premier mois et 1/2 journée par quinzaine les 3 mois suivants
 A destination des collaborateurs
 
L'écoute et les attitudes de Porter
 
Faire de l'objection, un avantage concurrentiel
 
Etre force de proposition dans l'entreprise
 
Les bénéfices du reporting client
 
 
A destination des managers
 
La chaine de la création de valeur : Opportunités & Risques
 
Le management de proximité : Centre névralgique de la peformance
 
 
Accompagnement
 
Quizz d'acquisition des connaissances
 
1/2 journée de coaching par semaine le premier mois et 1/2 journée par mois les 6 mois suivants
 
 
Conférence
 
Les cycles de la performance
La modélisation de l'excellence
 
Ateliers de travail
 
Comment devenir l'entreprise la plus incompétente du marché ?
 
Quelles sont les ressources, méthodes et solutions existantes dans l'entreprise pour devenir l'entreprise la plus en phase avec les demandes clients ?
 
Quelles sont les transformations nécessaires pour être à l'écoute permanente des clients ?
 
Formations en mix-Learning
 
Les fondamentaux de la relation client
 
L'innovation au quotidien, comment ça marche ?
 
Le management de proximité ou l'assuance de la performance au quotidien
 
Accompagnement de proximité
 
Rdv Coach à distance chaque semaine pendant 3 mois
Rdv Coach à distance 1 fois /mois sur 3 mois
 
Budget prévisionnel Conception pédagogique
500 € HT
 
Etude de l'existant
400 € HT 
 
Journée d'animation
800 €  HT 
 
Journée de coaching
400 € HT
 
Documentation pédagogique 99 € HT par participant
Conception pédagogique
500 € HT
 
Etude de l'existant
400 € HT 
 
Journée d'animation
800 € HT 
 
Journée de coaching
800  € HT
 
Documentation pédagogique
150 € HT par participant
Conception pédagogique Offert
 
Etude de l'existant
99 €/HT par participant (Appel Mystère + interview)
 
Journée d'animation
99 € HT par participant
 
Appel de coaching
99 € HT par participant
 
Documentation pédagogique et transfert de compétences
99 € HT par participant

Evaluation de la formation : Les 5 familles de formateur

Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver ici

1- Connaissez-vous les 4 mécanismes psychologiques de l'apprentissage ?



Cela vous permettra de mieux comprendre l'intérêt des 5 familles. 


2 - Comment allez-vous associer les mécanismes d'apprentissage aux 5 familles de formateur ?

Une synthèse des travaux de travaux de Blake, Mouton et M.S.Spier.

D'une simplification binaire :

> Orienté sur le participant
> Orienté sur le programme de formation

Le monde professionnel distingue 5 formateurs :

1- Orienté vers le participant. Il considère que ces derniers n'ont pas spontanément envie de se perfectionner. Il est attentif aux attentes et met tout en œuvre pour les satisfaire. Il privilégie les formations participatives aux formations magistrales.

2- Orienté vers le participant, il fait peu cas des méthodes pédagogiques. Sa propre compétence sur le sujet est à la disposition des participants. Il fait figure d'autorité.
3- Autant orienté sur le participant que sur le programme de formation. La progression pédagogique et le choix des exercices sont indispensables aux systèmes d'évaluation qu'il met en place. Il demande au participant de rentrer dans sa logique pédagogique.

4- Il compose entre les attentes du participant et les attentes du responsable de formation. Même s'il facilite l'expression et l'autonomie des participants, il sait exercer une pression sur ces derniers. Ils disposent de moyens pédagogiques efficaces et des procédures de contrôle pour intégrer les réactions des participants.
5- Ce formateur est orienté sur les programmes de formation. Il considère que le participant à naturellement envie de se perfectionner. Il sait faire formuler les objectifs et les méthodes d'apprentissage spécifiques à chaque participant. Il montre les progrès accomplis.


En fonction de la situation ou de la relation, le formateur privilégiera l'un de ces profils ou les associera pour un meilleur résultat opérationnel.


3 - Indépendamment de la qualité du formateur, qu'est-ce qui est la source des oppositions entre le management et la formation ? 


Le bonus Code7H99
Lois et usages de l'apprentissage

merci de votre attention

Evaluation de la formation : Le formateur

Le formateur

Talon d’Achille ou Hercule ?
 
 
Pourquoi une formation peut-elle échouer ?
 
L'acheteur a déjà lu :
  • La documentation sur le sérieux l'organisme de formation
  • L'intitulé de la formation
  • Le programme pédagogique et les points abordés 
  • La qualité des intervenants
Il peut ainsi déterminer si la formation répond aux enjeux stratégiques de l'entreprise. 
 
Et pourtant ...

A l'issue de la formation, les résultats escomptés ne sont pas là, à savoir "à l'issue du stage, l'apprenant sera capable de ...". Les apprenants qui ont perdu plusieurs heures de productivité n'en savent guère plus.
 
L'acheteur contacte l'organisme de formation pour savoir pourquoi. Il peut entendre comme réponses :
  •  La taille du groupe n'a pas permis de faire des simulations individuelles
  • L'importance du suivi de formation l'acheteur avait refusé l'accompagnement
  • L'absence de pré-requis de l'apprenant,
  • Etc...
  •  
Que faire de la remise en cause indispensable pour apprendre à nouveau ?
 
Le principe de remise en cause propre à la dynamique d'une formation est-il le point fort de l'organisme de formation dispendieux dans ces conseils ?

Évaluer la formation, est-ce utile quand l'apprenant met son livret pédagogique dans un tiroir et se remet au travail comme avant ?
 
Deux questions demeurent en suspend :
  • La formation dispensée est-elle conforme à la formation achetée ?
  • Le formateur a-t-il respecté le programme de formation et les outils d'animation
Lois et usages de l'apprentissage
 

Evaluation de la formation : Introduction

Entre le management des personnes, des organisations et de l'innovation, les gestionnaires sont partout à rôder, à conseiller, à diriger. Après avoir détruit les capacités d'innovation des Etats-Unis d'après Mintzberg, les voilà qu'ils débarquent en France et tentent d'investir le domaine de la formation professionnelle avec une multitude d'outils. Leurs croyances comme quoi leurs outils amènent à un bon, voire à un excellent résultat indépendamment de l'homme sont tout simplement hallucinantes. Un peu comme si nous disions la graphologie 3.0 révolutionne le recrutement d'aujourd'hui et demain. Ils sont entrain de se faire bouffer par les statistiques. Faut dire qu'il est de plus en plus difficile d'y échapper. Elles sont partout à portée de clics et dans leurs sillons, la promesse d'un avenir plus heureux avec prédictivité, Ol----é  !
 
Avec les solutions de formation comme l'apprentissage à distance, nous n'avons jamais autant disposé de statistiques de consultation, de suivi, d'état d'avancement, d'intérêt, de partage, des canaux préférés (web, web-mobile, ...). Nous pouvons même en fonction d'un canevas à base de tests et de quizz générer des parcours d'apprentissage spécifiques à l'individu pour qu'il développe, renforce ses capacités afin d'avoir d'excellentes réalisations effectives.
 
Il s'agit alors de créer des outils toujours plus économiques pour augmenter le retour sur investissement. Faisons plus avec toujours moins, le leitmotiv des grands inquisiteurs du Command & Control oubliant les bénéfices de l'horizontalité.
 
Et, si nous posions le débat sur l'évaluation de la formation autrement ou comment mettre en place une solution de formation réellement performante ?
 
 
Processus de développement des compétences Logique de l'action
Par action tâtonnante, par imprégnation
Logique Réflexion-Action
Par interactions, action-réflexion sur l'action
Logique Réflexion sur l'action
Par réflexion rétrospective sur l'action
Logique de réflexion pour l'action
Par réflexion anticipation sur l'action
Logique d'assimilation
Par transmission contrôlée du savoir
 
Formes dominantes de l'organisation du travail Taylorienne
Certification qualité
Équipes autonomes, travail collectif en mode projet Groupes participatifs Travail collectif, équipes autonomes et groupes participatif Formation
Exemples Reproduire  un savoir-faire observé Réaliser un nouveau travail à plusieurs Écrire sur une pratique ou décrire son travail Participer à un workshop qualité Assister à un cours, lire un ouvrage

Que nous apprend la matrice de Wittorski ?

#1 Les conditions de réussite de l'expertise d'adaptation ?

L'expertise d'adaptation est la capacité à appliquer des connaissances et des compétences acquises de manière signifian...