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3 juin 2015

Savoir dire non : un impensé ?

"Penser, c'est dire non. Remarquez que le signe du oui est d'un homme qui s'endort ; au contraire le réveil secoue la tête et dit non. Non à quoi ? Au monde, au tyran, au prêcheur ? Ce n'est que l'apparence. En tous ces cas-là, c'est à elle-même que la pensée dit non. Elle rompt l'heureux acquiescement. Elle se sépare d'elle-même. Elle combat contre elle-même. Il n'y a pas au monde d'autre combat. Ce qui fait que le monde me trompe par ses perspectives, ses brouillards, ses chocs détournés, c'est que je consens, c'est que je ne cherche pas autre chose. Et ce qui fait que le tyran est maître de moi, c'est que je respecte au lieu d'examiner. Même une doctrine vraie, elle tombe au faux par cette somnolence. C'est par croire que les hommes sont esclaves. Réfléchir, c'est nier ce que l'on croit. Qui croit ne sait même plus ce qu'il croit. Qui se contente de sa pensée ne pense plus rien."

ALAIN, Propos sur les pouvoirs, L’homme devant l’apparence (1924), Gallimard, Folio essais, 1985, p. 351.



Dire non à un client ?

Impensable dans certaines entreprises. 

Pourtant, dire non au client vous rend plus professionnel et plus expert à ses yeux à condition que ce soit pour répondre à sa demande de qualité de service. Les consommateurs et clients comprennent parfaitement qu'on puisse leur dire non à condition qu'on leur explique pourquoi et qu'on leur propose une solution de remplacement. Tiens, expliquer pourquoi et dire comment faire autrement, on dirait de la formation !

Bravo, tout comme il faut former un diabétique pour que le traitement soit plus efficace. Il vous faut former le client pour que votre solution soit plus efficace.

Oui, votre client est en recherche de solutions, il n'est pas au sommet de sa performance sans votre service ou votre produit. Il lui manque quelque chose comme pour le diabétique et son traitement.
L'exemple du diabétique vous déstabilise ? Pensez aux logiciels et leur mille vertus. Sans formation, en quoi vous aident-t-ils vraiment ?
Revenons à nos moutons hormonés ;)

Dire non permet d'entamer un dialogue, de proposer des solutions de remplacement immédiates ou différées.
De vous montrer humains, seules les machines disent Non sans expliquer et quelles sont alors nos réactions ?
Nous les traitons en machine. Est-ce le sort que vous souhaitez vous réserver ?
Vous pouvez toujours apprendre à vos commerciaux à dire machinalement : je vous écoute, je vous comprends... à votre avis quel est votre ressenti quand quelqu'un vous dit cela?
Peut-être comme moi vous savez que avez à faire à quelqu'un qui est là pour puiser dans votre discours des élèments pour vous vendre sa camelote qui correspondra à votre usage mais cela vous ne le saurez qu'après l'achat, d'où une déception à la hauteur des promesses.
Ou alors comme moi, vous recherchez un vrai spécialiste qui va vous expliquer comment son service va répondre à vos besoins et servir vos intérêts. Il y a ceux qui disent écouter et ceux qui vous écoutent.
Auprès de qui achetez-vous ?

Comment faire face ?

Le savoir dire non en 8 étapes :
  1. Accueillir chaleureusement la personne Cf signes conditionnels et inconditionnels
  2. Aller droit au but avec la technique de la reformulation subjective
  3. Écouter, questionner,...
  4. Dire non
  5. Se taire
  6. Permettre à l'interlocuteur de s'exprimer à nouveau
  7. Expliquer le non
  8. Remotiver
Très souvent, les participants à une formation management sur le savoir dire non font la confusion entre expliquer et se justifier.
 
Cas Pratique

Un participant arrive en retard à une formation. Il entre dans la salle en expliquant le pourquoi du comment de son retard alors que le formateur ne lui a rien demandé. Se sentant coupable, il justifie son retard et fait perdre du temps à l'ensemble des participants. Expliquer aurait consisté à donner les raisons de son retard si le formateur en avait fait la demande.

1 juin 2015

#2 Comment avoir de la chance ? Version MBA

"Le malheur de la personne malhabile est de se tromper dans le choix 
de sa condition,  sa profession et ses amis"
Agent M Niveau 8
 

La chance est un concept qui exprime la réalisation d'un événement, bon ou mauvais, sans nécessairement qu'il y ait un lien de cause à effet entre le désir et sa réalisation, bonne ou mauvaise. Vu sous cet angle, il s'agit d'une superstition.

Test des illusions cognitives optimistes




Test de sélection Agent M Niveau 2


22 mai 2015

Alpha-Test Haut potentiel et Talent


Veuillez revêtir votre tenue Agent M avant de poursuivre. Merci.


En acceptant de répondre à ce test, vous engagez vos données personnelles et votre avenir professionnel à vos risques et périls.





Soyez rassurés, la visite technique s'effectue pour toutes les personnes occupant un emploi salarié et non salarié.


Elle vise uniquement à contrôler 124 points regroupés en 10 fonctions principales.





2 mai 2015

Le social Learning face aux Titans ? Connectivisme

Lois et usages de l'apprentissage

La pédagogie est un monde formidable, les théories s'enchainent pour parfaire les précédentes et s'adapter au monde qui nous entoure. De nos grands-parents qui se juraient fidélité pour la vie avec une espérance de vie bien courte aux petits poucets et petites poucettes d'aujourd'hui qui changent de partenaires comme d'entreprises, l'éducation et la formation tels des titans se font bousculer par le nouveau dieu, qu'est le social learning.
  

Des 5 principales théories de l'apprentissage Behaviorisme, Gestalt psychologie, Psychologie cognitive, constructivisme et socio-constructivisme à la 6eme le connectivisme ou le neuro-apprentissage, que s'est-il passé ? Qu'est-ce qui a changé ? Les pédagogues ont-ils peur de disparaître tels les Titans et les dieux en leur temps ?

Pour qu'un individu puisse construire ses propres savoirs, il faut qu'il soit capable de transposer les théories et les concepts en actions, du savoir au savoir-faire. Cette opération mentale peut se faire de différentes façons. Le cerveau apprend de 4 manières différentes Habituation, Association, Imitation et Médiation d'après le neuroscientifique Edouard Gentaz, directeur de recherche au CNRS-laboratoire de psychologie et neurocognition de Grenoble.  

De la théorie à la pratique individuelle Code 7H99


La classe ou le groupe de formation qui en fonction des méthodes pédagogiques déployées fait que le pédagogue ou l'andragogue est placé au centre des échanges. Cela limite de fait les interactions entre les apprenants, ce que certains appellent les liens faibles.


Certains évoqueront que cette centralité permet de mener un dialogue pédagogique performant afin de faciliter l'apprentissage qui respecte toujours 5 étapes pour s'ancrer à court et à long terme.
Or, le développement des TICE Technologie de l'information, de la communication et de l'enseignement amplifie un phénomène déjà constaté auparavant mais non encore quantifié : l'apprentissage informel se développe de plus en plus. env 70%


Apprendre en société jusqu'au 20e siècle Code 7H99

Ce développement est rendu possible et est accentué par la mise à disposition de ressources pédagogiques sur le web. Simplement, en raison de la diversité qualitative des ressources, du temps imparti et des support de communication pour y accéder ordinateurs, tablettes, smartphones et du relais comme wiki, blog, moteurs de recherche, etc... cela peut occasionner une surcharge informationnelle, cognitive et communicationnelle.

Apprendre en réseau, seul mais jamais les autres Code7H99

En fonction du mode d'apprentissage de l'individu, certaines ressources ne lui sont pas adaptées. Certains pour apprendre ont besoin d'écouter, de lire, d'avoir une représentation conceptuelle ou de faire. De plus, sachant qu'une "compétence" se développe dans et par l'action, l'apprenant sera à un moment ou un autre en situation de médiation aussi bien face à ses pairs qu'à d'autres, ce qui l'amènera à s'auto-réguler.
Et, Sachant qu'un apprenant renforce son engagement dans l'apprentissage par des auto-évaluations courtes et régulières et qu'il est également indispensable qu'il prenne plaisir pour mieux suivre et passer à l'action, ce qui fait partie de l'apprenance,  nous avons alors de l'auto-motivation et de l'auto-efficacité.

Le Social Learning est-il la réponse à ces principes et fondamentaux ?

Que devient le rôle du professeur, de l'éducateur, du pédagogue ? 

Un extrait de l’article fondamental de George Siemens sur le Connectivisme:
Le Connectivisme est l’intégration des principes explorés par les théories du chaos, théories des réseaux et la théorie de l’information, de la complexité et la Systémique et les théories de l’Auto-organisation. L’apprentissage est un processus qui se produit dans des environnements nébuleux composés d’éléments de base en mouvement – et le processus d’apprentissage n’est pas entièrement sous le contrôle de l’individu.
L’apprentissage processus défini comme la connaissance pouvant être actionnée peut résider en dehors de nous au sein d’une organisation ou une base de données, et se concentre sur la connexion d’ensembles d’informations spécialisées, les liens qui nous permettent d’apprendre davantage sont plus importants que l’état actuel de notre connaissance. Le Connectivisme est motivé par la compréhension que les décisions sont fondées sur des fondations qui se modifient rapidement. De nouvelles informations sont constamment acquises.
La capacité d’établir des distinctions entre l’information importante et sans importance est vitale. La capacité de reconnaître quand de nouvelles informations modifient le paysage en fonction des décisions prises hier est également critique.
En management, lors de prise de parole en public, les managers se doivent de communiquer en fonction des préférences communicatives du cerveau de leurs interlocuteurs pour échanger avec tous. Ce que l'on nomme une communication à 360 degrés ou cerveau global.
 

Simplement, cela ne suffit pas car pour qu'une formation soit pérenne, il est nécessaire de prendre en compte les 3 mémoires :
  1. Les sens
  2. Le travail
  3. Le long terme
5 principes d'une formation efficiente
  1. Cohérence
  2. Signalisation
  3. Redondance
  4. Contiguïté spatiale
  5. Contiguïté temporelle
C'est là qu'intervient le pédagogue Nouveau Persée ? dans son rôle de médiateur, en développant l'esprit critique de l'apprenant, ce qui développera aussi sa capacité à résoudre des problèmes complexes et favorisera, comme le propose le connectivisme, l'échange entre pairs. Cela nécessite d'intégrer les TICE dans la classe où le lieu d'apprentissage réunira  virtuel et réel pour une distance proximale rassurante.
Se pose alors la question des dispositifs pédagogiques à mettre en place pour que le pédagogue au lieu de consacrer son énergie à concevoir des supports pédagogiques, développe leur qualité intrinsèque et renforce, de facto, celle de l'apprentissage.

Actuellement, les pionniers sont plutôt sous l'effet diligence. A savoir, ils recréent avec les nouvelles technologies d'anciens dispositifs. Ce phénomène d'imitation qui se généralise n'est que le préambule à de nouvelles pratiques pédagogiques afin de dépasser les modèles actuels et d'innover. La bataille ne fait que commencer. 

L'apprentissage social comment ça se passe exactement ?

L'entraide mutuelle qui s'installe à l'intérieur d'une communauté d'apprenants présente un certain nombre d'avantages : 4
  1. L'émulation
  2. Commenter le travail au fur et à mesure de sa progression;
  3. Soutien aux plus novices;
  4. Répartition du travail à l'image de ce qui se pratique dans la réalité.
Cette manière de concevoir l'apprentissage au sein d'une communauté conduit à une modification radicale du rôle de l'enseignant. Il s'agit pour lui d'être un facilitateur plutôt que de s'ériger en dispensateur unique du savoir.

Bruner propose d'utiliser le terme "étayage" scaffolding pour caractériser les interactions pédagogiques qui prennent place au sein d'une communauté d'apprenants. Celles-ci consistent, pour le partenaire plus avancé, à prendre en charge les parties de la tâche qui dépassent initialement les capacités du partenaire moins avancé en lui permettant de se concentrer sur les parties de la tâche qui lui sont accessibles.
Le terme étayage s'est imposé, parmi les chercheurs néo-cognitivistes, pour désigner les interactions de soutien mises en œuvre par un adulte ou par un pair afin d'épauler un sujet dans la résolution d'un problème qu'il ne pourrait résoudre seul. Considérée de cette manière, la notion d'étayage convient aussi parfaitement pour caractériser le type d'intervention pédagogique mise en œuvre au sein de la zone proximale de développement afin d'aider le sujet à se rapprocher de son niveau de développement potentiel.

Bruner associe six fonctions principales à l'étayage:
  1. L'enrôlement correspond au fait que le tuteur s'efforce de soutenir l'intérêt du sujet par rapport à la tâche
  2. L'orientation consiste à s'assurer que l'apprenant ne s'écarte pas du but assigné par la tâche.
  3. La réduction des degrés de liberté désigne les procédés par lesquels le sujet plus avancé simplifie la tâche pour aider l'apprenant à résoudre le problème qui lui est posé. Il peut, par exemple, dans un premier temps, prendre en charge les parties de la tâche les plus complexes et les rétrocéder ensuite à l'apprenant pour éviter une surcharge cognitive en début d'activité.
  4. La mise en évidence des caractéristiques critiques de la tâche consiste à attirer l'attention sur les éléments pertinents de la tâche tout au long de son traitement par l'apprenant.
  5. Le contrôle de la frustration permet d'éviter que les difficultés rencontrées ne se transforment en échec et n'entraînent un sentiment de démotivation par rapport à la tâche.
  6. La présentation de modèles aide à démontrer la tâche à l'apprenant, à achever la tâche pour lui ou à en détailler les étapes.
Perkins 1995 parle "d'individu-plus" pour désigner l'ensemble des ressources mobilisées pour traiter une situation, celles-ci incluant à la fois celles disponibles chez l'individu et celles fournies par l'environnement. Pour cet auteur, l'individu plus son environnement constituent un système cognitif répondant à l'hypothèse d'accès équivalent entre les connaissances disponibles à partir de la mémoire de l'individu et à partir de l'environnement. Ce qui importe, c'est le type de connaissance, la manière dont elle est représentée et ses modalités d'accès mais pas l'endroit où elle se situe.

Salomon 1995 met en évidence l'interaction très étroite qui existe entre les composantes du système cognitif mobilisé pour traiter une situation c'est-à-dire entre d'une part, les ressources cognitives internes de l'individu et d'autre part, l'environnement constitué à la fois par les outils cognitifs qu'il met à disposition et par les interactions sociales qui s'y développent. Pour cet auteur, l'environnement n'aidera pas seulement l'individu à trouver une solution au problème qu'il a à traiter mais laissera également chez lui une trace cognitive. Un'employé pourra progressivement transférer vers son propre système cognitif une partie des opérations dont il s'est déchargé, dans un premier temps, sur l'ordinateur.

Pour Salomon, les outils fournis par l'environnement ne jouent pas seulement un rôle de médiateur mais aussi d'artefact en ce sens qu'ils organisent ou réorganisent Plasticité le fonctionnement cognitif. Ainsi, des enfants qui utilisent un système d'aide à l'écriture The Writing Partner améliorent non seulement leurs performances d'écriture mais développent aussi certaines capacités d'autorégulation métacognitives à travers certaines traces cognitives laissées par le dispositif. Il s'agit d'un processus en spirale où les outils fournis par l'environnement participent au développement de la cognition individuelle qui en devenant plus performante rend les activités distribuées plus efficaces. Salomon décrit ce processus comme une véritable coopération, un enrichissement mutuel entre activités individuelles et distribuées.


Le connectivisme est l’intégration des principes explorés par les théories du chaos, théories des réseaux théorie de l’information, de la complexité Systémique et les théories de l’Auto-organisation. L’apprentissage est un processus qui se produit dans des environnements nébuleux composés d’éléments de base en mouvement – et le processus d’apprentissage n’est pas entièrement sous le contrôle de l’individu.

L’apprentissage processus défini comme la connaissance pouvant être actionnée peut résider en dehors de nous au sein d’une organisation ou une base de données, et se concentre sur la connexion d’ensembles d’informations spécialisées, les liens qui nous permettent d’apprendre davantage sont plus importants que l’état actuel de notre connaissance.
Le Connectivisme est motivé par la compréhension que les décisions sont fondées sur des fondations qui se modifient rapidement. De nouvelles informations sont constamment acquises.

La capacité d’établir des distinctions entre l’information importante et sans importance est vitale. La capacité de reconnaître quand de nouvelles informations modifient le paysage en fonction des décisions prises hier est également critique.

Ce que le Web apporte de nouveau, c’est aussi une intensité dans la mouvance et la convergence de l’information. Non seulement la triple synergie de l’instantanéité, de l’étendue et du volume de l’information modifie la qualité intrinsèque de l’information, mais elle donne lieu à des idées qui autrement ne verraient jamais le jour.
Les 4 questions en suspend


1-Quel est l'aspect de la compétence à acquérir ?
Accéder à la vidéo explicative par le toucher
2-Quel est le processus d'apprentissage pour poursuivre et atteindre la compétence ?


3-Quels sont les principes et lignes directrices pour amorcer et faciliter l'apprentissage ?

20 sur 20 ?
4-Quelles méthodes d'évaluation pour suivre et renforcer l'apprentissage ?

Autonomie et Indépendance



 
Qu'est-ce qui différencie l'autonomie de l'indépendance ?

Pour ma part, au départ, ces deux mots n'étaient que des synonymes, il n'était même pas utile d'aller vérifier la différence dans un dictionnaire. Ainsi, j'apprenais aux managers à rendre leurs coéquipiers autonomes. Pour ce faire, je leur expliquais les 3 piliers de l'autonomie : Savoir - Vouloir - Pouvoir de la manière suivante : 


Le savoir ?
Ensemble des connaissances d'une personne ou d'une collectivité acquises par l'étude, par l'observation, par l'apprentissage et/ou par l'expérience
 
Le vouloir ?
En psychologie, la volonté est la capacité à accomplir un acte intentionnel, consciemment.
 
Le pouvoir ?
Un pouvoir, ou super-pouvoir, dans les œuvres de science-fiction, est une capacité surhumaine extraordinaire
 
Comment repérer le degré d'autonomie de vos équipes ?
 
Degré 1 : Très Faible autonomie
 
Ne sait pas : Il attend des informations, des connaissances, des idées du manager. Si rien ne vient, il ne fera rien. Il ne fait pas le lien entre les connaissances dont il dispose et les missions à accomplir. Il ne saura pas mobiliser son expérience si on ne lui dit pas comment faire.
Ne veut pas : Il ne sait pas s'il sera capable. Au premier obstacle, il risque de baisser les bras et de déclarer que c'est impossible.
 
Degré 2 : Faible autonomie

Ne sait pas bien : Il attend des explications du manager sur ce qu'il a à faire et sur la façon de le faire. Il commence poser des questions sur le pourquoi du comment. Il fait le lien avec ce qu'il sait.
Veut bien : Il s'intéresse et aimerait bien faire plus si seulement on l'aidait davantage ou si on lui donnait plus de moyens pour faire : explication, temps. Il aimerait aussi être plus rassuré sur sa compétence.
 
Degré 3 : Autonomie modérée
Sait faire : Il a les compétences, il sait identifier celles qui lui manquent éventuellement, et sait auprès de qui aller chercher les compléments. Il est très désireux de réussir et manque parfois de recul.
Veut et pose des conditions : Il a confiance en lui et exige qu'on le laisse faire. Comme il l'entend ou il pense avoir besoin d'aide et demande à son coach. Il est moteur dans la demande des moyens.
 
Degré 4: Forte Autonomie
Sait faire : Il possède généralement toutes les compétences nécessaires. Et en tout état de cause, il sait identifier celles qui lui manquent et les acquérir par une démarche personnelle. Il possède d recul par rapport à ses activités et peut donc transmettre efficacement son savoir-faire à un débutant.
Veut faire: Il a confiance en sa capacité à réussir et sait transmettre sa confiance et sa motivation. Il n'investit que l'énergie nécessaire et il sait s 'intéresser à autre chose.
 
> Comment s'adapter aux différents degrés d'autonomie ?
 
Degré 1 :
Nouveaux embauchés, personnes nouvelles dans leurs fonctions ou encore dans les équipes à forte autorité. Les collaborateurs redoutent ici de ne pas réussir dans la norme.
  • Le formé : Attentiste, s'installe dans l'adaptation et la soumission.
  • Le manager : Il doit utiliser une communication pragmatique. Il est ferme sur les objectifs et les méthodes. Il encourage et reste permissif en cas d'erreur. Présent/Résultat/Contrôles/Félicitation/Analyses
Degré 2 :
Collaborateurs qui commencent à faire leur preuve. Ils souhaitent moins de routine et affirmer leurs compétences. Ils veulent comprendre. Donner un sens à leur travail. Ils ont peur d'être humiliés
  • Le formé : Il prend progressivement confiance en lui, il s'affirme en prenant le contre-pied, en s'opposant sur des décisions ou il ne se sent pas très sur.
  • Le manager : Il gère la tension du formé, son agressivité, il l'accepte comme naturelle. Il apporte plus de souplesse à la méthode de travail. Il donne des objectifs plus élevés. Un relationnel plus proche se crée.
Degré 3 :
Collaborateurs qui ont réussi un certain nombre d 'actions. Ils ont confiance en eux. Ils veulent évoluer rapidement mais manquent de recul et supportent mal les directives. Ils ont peur d 'être isolés.
  • Le formé : Il prend des libertés par rapport au coach. Il crée sa propre identité.
  • Le manager: Il gère la frustration par rapport à des prises d'initiatives face à un manque de communication. Il peut se rassurer en précisant les objectifs. Phase difficile pour le manager, il doit prendre du recul et faire attention à ne pas trop couver ou à laisser trop d'autonomie.
Degré 4 :
Collaborateurs devenus experts dans leur domaine. Ils maîtrisent la technique et le relationnel et utilisent efficacement leur énergie.
  • Le formé / Le manager : Ils établissent des relations égalitaires d'échanges respectivement

 Or, une autre définition précise :

L'autonomie : La capacité à décider
L'indépendance : La capacité à faire

Qu'est-ce que cela change ? 

L’autonomie αὐτονομία, autonomia est la faculté d'agir par soi-même en se donnant ses propres règles de conduite, sa propre loi, ce qui est différent de l'indépendance qui consiste à pouvoir faire sans pour autant décider. 
Un ouvrier est indépendant dans son travail mais il décide de moins en moins de ce qu'il peut faire de par la mise en procédure de chacun de ses gestes.
Ainsi, il n'a aucune autonomie dans son travail, il ne peut créer sa loi au service de l'excellence de l'entreprise, y ajouter sa diversité, il est en attente de robotisation, il ne peut que faire.
Autre exemple, une personne en situation de handicap moteur perd en indépendance capacité à marcher quand une autre en situation de handicap cognitif pourra être placée sous le régime de la tutelle ou curatelle car n'étant plus à même de décider pour préserver sa vie sur le long terme.

21 janv. 2014

La prise de parole face à un public connecté : Discours et outils

Bonjour Agent M


Managers et commerciaux sont amenés à prendre la parole face à leurs équipes, des partenaires, des clients. Tout comme les demandeurs d'emploi devant les intermédiaires de l'emploi et les chargés de recrutement.

Lors de cet événement pour présenter, détailler ou démontrer, leur objectif est de mettre en mouvement l'interlocuteur.

Nous avons eu la mode du Pitch elevator ou comment se présenter en 2 minutes pour captiver et convaincre les autres et nous avons aussi un intemporel avec le modèle Hermann que les consultants en Communication & Management connaissent sous l’acronyme HBDI.



Cette image représente les 4 familles de population que nous rencontrons et qui composent vos publics, vos auditoires.

Il y a ceux qui sont intéressés par :
- En jaune : Le but du but qui peut se traduire par Pour Quoi
- En rouge : Le qui, ceux qui privilégient la relation, l'harmonie (les plus experts d'entre vous reconnaitront là le modèle F -Feeling- du MBTI)

- En vert : Le Comment avec ceux qui recherchent avant tout le comment faire, comment mettre en place

- En Bleu : Le quoi quel service sera impacté ou quels seront les sujets abordés ?


Ainsi, une présentation dont l'objectif est de mettre en mouvement l'auditoire prendra en considération ces 4 dimensions afin que tous et donc chacun se sentent concernés.



Avec le développement des outils technologiques, votre public est aussi de plus en plus connecté. De fait, comme il le fait quand il fait ses courses en comparant en temps réel votre solution avec d'autres ou en effectuant du fact checking, soit de valider via Internet la véracité de vos propos. Une autre variante du fact checking pratique répandue notamment chez les étudiants est : "mais Google dit que...'
Au travers de ces exemples, vous constatez que le savoir est déjà partagé et accessible mais rassurez-vous vous détenez encore (parfois) les clefs de compréhension ou de lecture pour votre public.

La question pour le présentateur devient



Comment utiliser au mieux cette connexion quasi permanente pour en tirer des bénéfices ?

Vous vous souvenez de la sempiternelle séquence :

Vos questions / Mon œuvre
en fin de présentation ?

A ce moment-là, chacun est plus préoccupé à aller chercher son enfant à l'école, se dépêcher pour être bien placé au cocktail qui suit ou aller vapoter.
Résultat A, à ou a ?
Peu de questions notamment quand la présentation a duré 1 heure et que la question porte sur une séquence des premières minutes.

Comme pour l'apprentissage où pour maintenir le niveau d'attention et de motivation, il faut des évaluations régulières, pour une bonne présentation, il faut une interactivité régulière pour permettre à chacun de suivre, de comprendre ou de faire part de sa présence. le cas échéant votre présentation ne doit pas excéder 15 minutes temps d'attention moyen pour un professionnel, moindre s'il n'est pas à un poste sédentaire, je pense surtout aux VRP et les professionnels du terrain.

31 août 2013

Recrutement & Emploi : L'analyse de vos postes et de l'environnement professionnel


Bonjour Agent M
Heureux de vous retrouver ici.
Vous vous interrogez sur vos compétences ?
Nous allons y répondre en quelques étapes.




Agent M

Il est préférable d'être à deux pour cet exercice. L'un écoutant les explications de l'autre. Seul-e, vous avez un risque très élevé de l'arrêter en cours de route. Soyez vigilants.



Les principales missions du poste  

Elles sont en nombre limité : Quatre à sept au maximum



Votre rôle dans le service ? 

Des outils d'aide à la créativité
Cliquez pour accéder aux ressources
  • En quoi est-il différent de celui des autres ? Si la fonction venait à disparaître, que manquerait-il à l’ entreprise, au service ? 
  • Identifier la raison d’être du service  en quelques lignes 
  • Identifier la raison d’être de la fonction ou des fonctions en quelques lignes
Pour vous aider à mieux définir les principales missions de vos postes précédents :

Qui a besoin de ce travail ? Quelle personne ? Quelle fonction ?
S’agit-il de clients internes ou de clients externes ?





Une mission permanente se compose de trois éléments :






1 - Le degré de responsabilité ou impact sur le résultat identifié

Direct et primordial : Vous êtes le seul garant du résultat et avez les leviers nécessaires pour agir.

Direct et partagé : Vous êtes garant du résultat mais votre responsabilité est partagée avec un collègue.

Indirect : Vous participez au résultat atteint par d'autres

2 - Le résultat permanent attendu

Quelle responsabilité pour quel résultat final et dans quel domaine ?

Exemple : assurer les objectifs du service 

3 - Les activités principales 

Quels sont les moyens pour arriver au résultat attendu ?


La trilogie des savoirs




Cette étape demande de l'effort et la réflexion 





Trois domaines 
1 - Le domaine du savoir

Il concerne le domaine des connaissances, théories, méthodes, techniques professionnelles générales…   
Connaître le secteur d’activité de l'entreprise
Connaître la législation du travail  
Connaître le principe de fonctionnement d’une Entreprise de chaudronnerie
Connaître …………………………

2 - Le domaine du savoir-faire 

Il concerne le domaine des gestes, mouvements, modes opératoires, mises en pratique des connaissances. 
Rédigez un compte-rendu de visite  
Construire un plan d’actions commerciales 
Organiser une campagne de sensibilisation à la sécurité sur les chantiers  
Rédiger un livret d’accueil  
Gérer ………………………………..  


3 - Le domaine du savoir-être 

Il concerne le domaine des comportements et des attitudes. 
Etablir une relation positive avec autrui 
Ecouter  
Se remettre en cause  
Avoir confiance en soi  
Faire face au stress  
Etre…………………………

Face à chaque activité, identifiez les compétences nécessaires correspondante et en face de chaque compétence identifiée, repérez s’il s’agit d’une compétence relevant :
  • D’un savoir : S
  • D’un savoir faire : SF 
  • D’un savoir être : SE 
Fiche de compétences - Synthèse
 
La colonne ‘priorité’ est destiné à classer par ordre d'importance vos missions principales.

Missions Principales Activités
Types de savoirs Priorités





Mission 1
Mission 2
...
Activité 1
Activité 2
...

S1 / S2
SF 1 / SF 2
SE 1 / SE 2
1
2

17 avr. 2011

La prise de rendez-vous réussie

Pour réussir sa prospection commerciale, il faut d'abord veiller à disposer de tous les outils indispensables au succès.

  1. Un fichier qualifié
  2. Un argumentaire de prise de rendez-vous
  3. Une réponse pré-établie aux objections les plus fréquentes
  4. Un tableau de bord

En vous isolant et en étant calme, la prospection donne toujours des rendez-vous.

 

Et la 1ere minute du rdv ?


Pour aller plus loin :

La pensée positive ou le savoir positif

"Whether you think you can, or think you can't, you're right"
Henry Ford
  "Si vous pensez que vous pouvez, ou pensez que vous ne pouvez pas, vous avez raison"

La direction, les managers et les équipiers de l'entreprise sont soumis à des contraintes. Quelle chance ! Vous allez pouvoir mettre en œuvre vos acquis de formation. Quand une opportunité se présente, il faut savoir la saisir, c'est ce que certains appellent favoriser sa chance.
STOP à la pensée positive  > Utilisez le Savoir Positif ?
La GRANDE différence entre la Pensée Positive et le Savoir Positif est simplement la différence dans les mots - dans un vous PENSEZ que vous pouvez le faire et dans l'autre vous SAVEZ que vous pouvez le faire.Parce qu'un problème partagé est un problème divisé au moins en 2...

 Quel modèle allez-vous choisir pour faire face à une  situation complexe, risquée et d'urgence ?




DECIDE
 

Détecter le changement
Estimer le besoin de résister ou de réagir au changement
Choisir un résultat désirable
Identifier les actions à mettre en œuvre
Do it ! Faites-le
Évaluer les actions
 

SOCS Model
 
Situation
  • Accepter et reconnaître le ou les problèmes au(x)quel(s) vous êtes confronté. Traitez-le ou les en fonction de vos priorités
Options
  • Passer en revue les options diverses disponibles et conduisez votre évaluation des risques et de gestion (direction) pour déterminer la meilleure option afin de répondre à votre solution. Il peut y avoir plus qu'une solution et certaines seront meilleures que d'autres.
Conséquences
  • Quelles seront les conséquences ? 
  • Si elles ne valent pas le risque du problème > Analysez à nouveau la situation boucle rétroactive
Sélectionner une option à mettre en œuvre
 
Vous souhaitez effacer le problème ?

CLEAR
Clarifiez le problème
  1. Cherchez des idées et partagez l'information
  2. L'évaluation des différentes solutions
  3. Enacter ? Quoi ? Mettez vos décisions en œuvre - Agissez
  4. Accompagner la performance
 
La valve de sécurité

Si les choses ne s'améliorent pas re-clarifiez, modifiez vos actions. Il est difficile d'admettre qu'on a tort. 
"Quand un problème ne trouve pas de solution, c'est qu'il est mal posé"

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